Fase 5 - Monitoreo _ Grupo 22
Fase 5 - Monitoreo
Autores
Angélica Maria Urrutia Guizamano
Cristian Fernando Reyes Moreno
Ingrid Lorena Rodríguez Maldonado
Jefferson Julián González Quiguanas
Daniela Losada Clavijo
Grupo: 22
Tutora: Angela Viviana García Salamanca.
Universidad Nacional Abierta y a Distancia-UNAD
Tecnología en Seguridad y Salud en el Trabajo
Angélica Maria Urrutia Guizamano
Cristian Fernando Reyes Moreno
Ingrid Lorena Rodríguez Maldonado
Jefferson Julián González Quiguanas
Daniela Losada Clavijo
ANEXO 1. Matriz Legislación Riesgo Psicosocial.
Apreciado estudiante a continuación encontrara; matriz para la ejemplificación de la legislación aplicada en condiciones de la organización del trabajo (riesgo psicosocial), por favor llene cada una de las casillas acorde a la normatividad que Usted ha escogido en plataforma, ojo no se trata de copiar sino de hacer un análisis respecto a la normatividad.
Una vez tenga completa la información, plásmelo en la herramienta solicitada.
1. Normatividad escogida
2. Conceptualización de la normatividad
Tiene como objetivo expedir la Tabla de Enfermedades Laborales, que tendrán doble entrada: i) Agentes de Riesgo, para facilitar la prevención de enfermedades en las actividades laborales, y ii) Grupos de Enfermedades, para determinar el diagnostico medico en los trabajadores afectados. Ministerio del Trabajo. (2014, 5 de agosto).
De acuerdo a lo establecido por el Gobierno Nacional, el Consejo Nacional de Riesgos Laborales, de forma periódica las enfermedades que se denominan como laborales, por el cual el Ministerio de Salud y Protección social y del Trabajo son los encargados de actualizar la tabla de enfermedades laborales, por lo menos cada tres (3) años, atendiendo los estudios técnicos financiados por el Fondo Nacional de Riesgos Laborales.
3. Características según los artículos de la normatividad
El Decreto 1477 del 5 de agosto de 2014, Ministerio del Trabajo, promulga la nueva Tabla de Enfermedades Laborales. En la cual se establece los Agentes Psicosociales; y en la Sección I denominada ¨Agentes Etiológicos / factores de riesgo ocupacional¨, donde se establece las ocupaciones y/o industrias la cual se trata de un listado exhaustivo. Donde se menciona lo más representativo, más sin embargo puede existir obras o circunstancias de exposición ocupacional, las enfermedades clasificadas por grupos o categorías donde se le asigna al Grupo IV los Trastornos mentales y del comportamiento, aumentado allí el número de patologías a tener en cuenta que no estaban contempladas en las anteriores tablas de enfermedades laborales.
4. Aplicación
Los agentes psicosociales se aplican para cualquier tipo de trabajado que como consecuencia de su labor adquiera una patología psicológica, físicos y social de una forma negativa como el estrés laboral, el agotamiento y la depresión denominada como una enfermedad laboral.
5. Ejemplificación de la norma en un caso real o simulado
El equipo calificador debe verificar que las patologías bajo estudios se encuentren reconocidas en la tabla de enfermedades laborales vigentes a la fecha de la calificación. Actualmente, el Decreto 1477 del 2014 reconoce las enfermedades y causadas de los agentes psicosociales donde hace parte el trastorno de pánico, depresión, trastornos psicóticos agudas y transitorios, reacciones de ansiedad generalizada y estrés en el trabajo como son las mentales, cerebrovasculares y gastrointestinales. Teniendo en cuenta este marco de referencia y con el fin de precisaría.
Trastornos del sueño debidos a factores no orgánicos Anea del sueño
Esta enfermedad se le diagnostica a la Sr. Angela Maria Guizamano Yesquen, cuenta con 41 años de edad se encuentra laborando en la Empresa de Recursos Tecnológicos ERT en la ciudad de Buenaventura, en la cual presenta los síntomas de la apnea del sueño, produce sueño repentino y frecuentes, ronquidos, dolor de cabeza, vértigo. Esta enfermedad se fue diagnosticada por el especialista Oto rinología el cual le formula un examen llamado polisomnografía donde se realizó un análisis otra ves de un aparato en el cual se mide los niveles de oxigenación en el celebro obteniendo como resultado el diagnóstico de la enfermedad.
Para el tratamiento de villa enfermedad se tiene en cuenta si existe alguna obstrucción de las vías respetarías las cuales se deban intervenir cirugía o de lo contrario se requiere de un aparato de nombre presión positiva continua en la vía respiratoria CPAP por la cual el paciente pueda respirar de forma adecuada y evitar los episodios.
Nombre de la estudiante: Angelica Maria Urrutia Guizamano
Ciudad: Buenaventura (valle)
Carrea: Tecnología en Seguridad y Salud en el Trabajo
Semestre: 5 Semestre
Estudiante: Daniela Losada Clavijo
1.
Normatividad
escogida
Ley 1010 de 2006 “Acoso laboral”
2.
Conceptualización
de la normatividad
(s/f, sec. La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.)
3.
Características
según los artículos de la normatividad
Artículo
2: definición y modalidades de acoso aboral: se habla sobre el acoso laboral ejercido sobre un
empleado por un superior jerárquico inmediato o mediato encaminada a difundir
miedo o inducir a la renuncia del mismo, y este puede darse bajo las siguientes
modalidades
-maltrato laboral
-persecución laboral
-discriminación laboral
-entorpecimiento laboral
-inequidad laboral
-desprotección laboral
Artículo
3: conductas atenuantes:
son las conductas atenuantes del acoso laboral
-como la observación de una
buna conducta anterior
-laboral en estado de ira o
intenso dolor
-disminuir las consecuencias
-reparar de manera no total
daños involuntarios
-condiciones de inferioridad
-vínculos familiares y
afectivos
-provocaciones de pate de
superiores
-circunstancias análogas significación a las anteriores
Artículo
4: circunstancias agravantes: se
conoce como circunstancias agravantes cuando
-se reitera una conducta
-existen ocurrencias de causales
-se realiza la conducta por motivo
remuneratorio
-Mediante el aprovechamiento de
las condiciones de tiempo
-aumentar inhumanamente el daño
al sujeto pasivo
-posiciones predominantes del
autor
-ejecutar la conducta valiéndose
de una tercero
-cuando la conducta del sujeto activo causa daño en la salud del sujeto pasivo
Artículo 5: Graduación: los dos artículos anteriores se aplicaran sin perjuicio para la graduación de las faltas por el Código Disciplinario Único
Artículo 6: sujetos y ámbito de aplicación de la ley: pueden ser autores o sujeto del acoso laboral personas naturales que desempeñen puestos jerárquicos, trabajador, empleado que induzcan o favorezcan el acoso laboral o son sujeto pasivos o víctimas de acoso laboral, estas solo se corrigen y sancionan en la presente ley solo en ámbito de carácter laboral
Artículo
7: conductas que constituyen acoso laboral: se presumirá que hay un acoso laboral cuando haya
una ocurrencia de las conductas.
-Cuando existen actos de
agresión física
-hay expresiones de palabras
soeces alusivo a la raza
-genero, entre otros
-amenazas de despido injustificadas
-burlas sobre las apariencias
físicas
-alusión publica de la
intimidad de la persona
-exigencia de horarios
excesivos
-él envió de anónimos
-llamadas o mensajes
Artículo 8: conductas que no constituyen acoso laboral: las exigencias técnicas, requerimientos de eficiencia y peticiones de colaboración, estas deben ser justificadas y no discriminatorios.
Artículo 9: medidas preventivas y correctivas del acoso laboral: las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento confidencial y conciliatorio. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá solicitar la intervención de la conciliación autorizada legalmente con fin de superar la situación de acoso laboral, la omisión de estas medidas preventivas se entenderá como tolerancia de la misma.
Artículo 10: tratamiento sancionarlo al acoso laboral: con sanción de multa entre dos y diez salarios mínimos legales para la persona que lo realice y empleador que lo tolere, con la presunción de la justa causa de terminación del contrato de trabajo, con la obligación de pagar un 50% a las empresas prestadoras de salud por las alteraciones de salud provocadas por el acoso laboral.
Artículo 11: garantías contra actitudes retardatorias: se dan las garantías con el fin de evitar actos de represaría a quien han formulado peticione, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en procedimientos.
Artículo
12: competencia:
la competencia reconoce la falta disciplinaria corresponde al ministerio
público cuando la víctima del acoso laboral es un servidor público.
La competencia corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos cuando las victimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
Articulo13:
procedimiento sancionatorio:
cuando el procedimiento previsto es del código disciplinario único cuando la
competencia para a sanción corresponde al ministerio público.
Cuando la sanción es de competencia de los jueces de trabajo se cita a una audiencia la cual debe tener lugar dentro los 30 días siguientes a la solicitud de queja y a los 5 días se debe dar inicio.
Artículo 14: temeridad de la queja de acoso laboral: cuando a juicio del ministerio público el acoso laboral crece se impondrá a quien la formula una multa de medio y tres salarios mínimos legales mensuales
Artículo 15: llamamiento en garantía: se discutan vicios de legalidad de desviación de poder que puede ser constitutivos de acoso laboral.
Artículo 16: suspensión de la evaluación y calificación del desempeño laboral: dictamen de la entidad de salud EPS afiliado del sujeto pasivo de acoso laboral.
Artículo 17: sujetos procesales: a la actuación disciplinaria por acoso laboral podrá entrar el investigado, su defensor y el ministerio público.
Artículo 18: caducidad: las acciones derivadas del acoso laboral caducaran después de 6 meses después de la fecha del acto.
Artículo 19: vigencia y derogatoria: la ley rige a partir de su promulgación
4.
Aplicación
Como podemos observar
anteriormente la norma se aplica ante varios contextos los cuales todos llevan
al acoso laboral de una u otra manera.
La ley 1010 de 2006 se aplica
desde el momento que alguna persona se sienta de una u otra manera agredida
física o sociológicamente, un solo acto hostil bastara para acreditar el acoso
laboral y las autoridades competentes de la ley apreciaran las circunstancias
según la gravedad de las conductas y la capacidad de defender la dignidad humana,
libertad y derechos humanos, después de detectar un acoso laboral de cualquiera
mencionados en los artículos se pasara a estudiar a cuál de todos pertenece
para así darle su respectiva solución ya sea desde una multa económica,
cancelación del contrato, porcentaje de asistencia medica o hasta audiencias de
conciliación, además de brindar un espacio en la empresa donde las personas se
sientan seguras de comunicar si está sufriendo de un acoso laboral para así
obtener una solución pronta a esta problemática.
En caso tal de que alguna conducta que se realice y no pertenezca al acoso laboral debe ser justificada y no discriminatoria.
5.
Ejemplificación
de la norma en un caso real o simulado
El
caso de acoso laboral se da en el sur de Bogotá en una empresa de salud y
belleza donde na persona que fue a
realizarse un procedimiento presencia el acoso laboral que se vive en la
empresa hacia todos los empleados haciendo que ese cliente proceda a grabarlos
y subirlos a las redes sociales donde todo el público descalifica este empresa
por su comportamiento con sus empleados, a raíz de esta publicación sale una
personas que fue empleado como asesor de la empresa donde hable sobre el acoso
laboral que vivió el y otras personas empleados en la empresa, donde dice que
el jefe tiraba las cosas, les ponía horarios extensos y los trataba mal cuando
no tenían muchas ventas, que el empleado asumió todo lo del negocio y que nunca
le pagaron esas tareas extras y que el jefe llagaba a gritarles que tenía
muchos abogados y por eso nunca colocaron una demandas además de decirles que
si ellos hablaban el lugar y lo que pasaba a dentro los mataba y justo por eso
el hombre decidió salirse de la empresa por miedo
También salieron algunas mujeres que trabajaron para esa persona que llegaron a ser arrinconadas y golpeadas por él, no las dejaba ir al baño y les decía groserías.
Normativa
según el caso:
Después
de estudiar el caso visto se procede a aplicar los siguientes artículos:
Artículo
2: definición y modalidades de acoso aboral: donde se identifica el acoso laboral visto
Artículo
4: circunstancias agravantes: se
identifica las circunstancias del caso
Artículo
5: Graduación: los
dos artículos anteriores se aplicaran sin perjuicio para la graduación de las
faltas por el Código Disciplinario Único
Artículo
7: conductas que constituyen acoso laboral: se identifican las conductas vistas en este caso
Artículo
9: medidas preventivas y correctivas del acoso laboral: tener la victima un lugar donde
puedan expresar el coso laboral y tener una solución Artículo 10: tratamiento
sancionarlo al acoso laboral: se colocaran multa a la persona que realice
el acoso laboral en caso de necesitarse los servicios de salud debe hacer pago
del 50% de este
Artículo
11: garantías contra actitudes retardatorias: respalda a la victima de tener
consecuencias represarías contra el
Artículo
12: competencia:
la competencia reconoce la falta disciplinaria corresponde al ministerio
público cuando la víctima del acoso laboral es un servidor público.
Articulo13:
procedimiento sancionatorio: después
del procedimiento pasaran a una audiencia
Artículo
14: temeridad de la queja de acoso laboral: si el acoso laboral crece se formulara una multa
Artículo 15: llamamiento en garantía:
se discutan vicios de legalidad de desviación de poder que puede ser
constitutivos de acoso laboral
Artículo 17: sujetos procesales: a la actuación disciplinaria por acoso laboral del cao podrá entrar el investigado, su defensor y el ministerio público.
Después de que se sepa de la
realización del acoso laboral se tendrán las siguientes consecuencias
puntuales:
-Falta disciplinaria gravísima
en el Código Disciplinario Único, para el servidor publico
-Multa de dos a diez salarios
mínimos para el acosador y el empleador que tolere esta agresión
-Pago a las EPS y ARL del 50% del corto del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas por el acoso laboral.
Empresa donde se desarrolló el
del caso:
Nombre
de la empresa:
JM salud y belleza Colombia S.A.S
Nombre
del jefe (agresor):
José Ferney Millán Pinzón
Ubicación: Bogotá Colombia
Año: 2022
Link de video probatorio: https://www.instagram.com/p/Ca8MxIIDTZz/?utm_source=ig_embed&utm_campaign=embed_video_watch_again
Nombre
de la estudiante:
Daniela Losada Clavijo
Ciudad:
Yumbo valle
del cauca
Carrea: seguridad y salud en el
trabajo
Semestre:
quinto
semestre
Estudiante: Ingrid Lorena Rodrígez Maldonado
Normatividad escogida
Resolución 652 de 2012 y 1356 de 2012
“Convivencia”
Conceptualización de la normatividad
Dentro de las
disposiciones generales de la resolución 652 de 2012 y 1356 de 2012, el
ministerio de trabajo comprende el proceso de convivencia conceptualizando de
la siguiente manera:
“El objeto de
la presente resolución es definir la conformación y funcionamiento del comité
de convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas, así como
establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicas y
privados y a los administradores de riesgos profesionales, frente al desarrollo
de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el
artículo 14 de la resolución 2645 de 2008. La presente resolución se aplica a
los empleadores públicos y privados, a lo servidores públicos, a los
trabajadores independientes y a los administradores de riesgo profesionales en
lo de su competencia”. (Pardo, 2012, PP 2).
Características según los artículos de
la normatividad
Desde la
aplicación de esta resolución encontramos quince artículos guiados a la
creación de comités de convivencia que permiten un sano ambiente laboral y
promueven la justicia dentro de las irregularidades de comportamiento en las
industrias caracterizándose de la siguiente manera:
En toda
entidad debe existir un comité de convivencia, ya sea de carácter público o
privado
Los comités
de convivencia tienen vigencia de dos años
Se deben
programar reuniones trimestrales a lo largo de la vigencia del comité
Los
integrantes del comité deben ser personas con ética y alta moral, al igual que
tener la cualidad del liderazgo
Los comités
de convivencia laboral reciben, examinan y formulan planes de acción para el
mejoramiento del ambiente en áreas laborales y del trabajo en equipo.
Como grupo se
deben gestionar los recursos necesarios para su funcionamiento
Utiliza
medidas preventivas y correctivas de actitudes negativas frente a la dignidad
de los empleados en este caso el acoso laboral
El comité de
convivencia respalda en su totalidad la integridad, la dignidad y el bienestar
total del empleado.
Aplicación
La norma se aplica a todo tipo de empresa, publica, independiente y privadas de acuerdo al tamaño que está presente, por ejemplo, si es una empresa con menos de 10 trabajadores, el comité lo integra dos de ellos, un siendo el representante del empleador y el otro el representante del empleado, por lo cual, se maneja de acuerdo a las cantidades de personal con que cuente la entidad. Además, es de resaltar que no puede haber integrantes víctimas ni victimarias de acoso laboral, ya que el objetivo de esta resolución es abarcar un grupo ético que permite y facilite el buen ambiente laboral, siendo íntegros y neutrales en la posición de los casos que se presenten.
Ejemplificación de la norma en un caso real o simulado
|
|
CÓDIGO:
FOR-TH-033 |
|
VERSIÓN:
0 |
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FECHA:
05/03/2023 |
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ACTA
DE CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL |
|
En
cumplimiento a la Ley 1010 de 2006 y a la Resolución de Rectoría No. 002049 del
21 de diciembre de 2012, así como lo dispuesto en el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST). El periodo de los miembros del Comité
es de dos (2) años y el empleador proporcionará los recursos necesarios para el
cumplimiento de las funciones de los miembros al Comité, así como la
capacitación requerida.
El
representante legal de la empresa nombro mediante Resolución No. 652 y 1356 de
fecha 31 de julio de 2012, a las siguientes personas:
Ana María
Becerra Camacho Principal
Luis Eduardo
Jaramillo Palacios Suplente
Ingrid Lorena
Ramírez Jaramillo Principal
Sofía Gisela Muñoz Palacios Suplente
Y los
trabajadores eligieron por votación a:
Carolina
Acevedo Rodríguez Principal
María Luisa
Sandoval Minota Suplente
Paula Andrea
Ruiz López Principal
David Palacios Murillo Suplente
Integrado el Comité de Convivencia se procedió de acuerdo a la Resolución de Rectoría No. 002049 del 21 de diciembre de 2012, a nombrar presidente y al secretario del mismo, con el objetivo de mantener la coordinación, organización y funcionamiento del Comité.
Por votación
interna del Comité se designa:
Ingrid Lorena
Rodríguez Maldonado presidente del
Comité
Andrea
Sandoval Posso secretario(a)
del mismo.
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Firma integrante del Comité presidente
|
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Firma integrante del Comité secretario
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Firma integrante del Comité |
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Firma integrante del Comité |
Normatividad escogida
ley 1090
de 2006 ley del psicólogo
Conceptualización de la normatividad
De
los principios generales. Los psicólogos que ejerzan su profesión en Colombia
se regirán por los siguientes principios universales:
Responsabilidad. Al ofrecer
sus servicios los psicólogos mantendrán los más altos estándares de su
profesión. Aceptarán la responsabilidad de las consecuencias de sus actos y
pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de manera
correcta.
Competencia. El
mantenimiento de altos estándares de competencia será una responsabilidad
compartida por todos los psicólogos interesados en el bienestar social y en la
profesión como un todo. Los psicólogos reconocerán los límites de su
competencia y las limitaciones de sus técnicas. Solamente prestarán sus
servicios y utilizarán técnicas para los cuales se encuentran cualificados.
En aquellas áreas en las que todavía no
existan estándares reconocidos, los psicólogos tomarán las precauciones que
sean necesarias para proteger el bienestar de sus usuarios. Se mantendrán
actualizados en los avances científicos y profesionales relacionados con los
servicios que prestan.
Características según los artículos de
la normatividad
esta ley
trata de que el psicólogo se ve como un profesional de la salud
un psicólogo esta despeñado en hacer programas, evaluar personas, diagnosticar e intervenir, dar asesorías y hasta estar en el área de la docencia, un psicólogo tiene la responsabilidad de dar los más altos estándares de su profesión tienen como todo personal de la salud a guardar confidencialidad de los pacientes y debe de tener una gran responsabilidad con la vida de los animales también el psicólogo podrá ejercer su profesión de manera individual o integrando equipos interdisciplinarios
Aplicación
El contexto donde se aplica la ley del
psicólogo es en todos donde sea de intervención para el bienestar de las
personas
El contexto donde más se aplica la ley
del psicólogo es en las entidades clínicas donde los profesionales en
psicología ayudan a pacientes a mejorar problemas mentales y conductuales para
q así ellos puedan mejorar su calidad de vida, en empresas los psicológicos son
una ayuda para los empleados de la organización dando una guía y sirviendo como
ella para que ellos puedan solucionar problemas como acoso laborar o estrés
laboral.
Los profesionales en psicología son los
que ayudan a las personas a ser una guía a algo que les está perturbando y a
algo que los tiene inconcluso como problemas mentales, o una perdida que no se
ha podido solucionar la cual hace más difícil su vida diaria.
Estudiante: Cristian Fernando Reyes Moreno
Normatividad escogida
Resolución 2646 de 2008 y 2764 de 2022
“Medición del riesgo psicosocial”
Conceptualización de la normatividad
El objeto de la presente resolución es
establecer disposiciones y definir las responsabilidades de los diferentes
actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de
patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional. SISJUR (2008).
Características según los artículos de
la normatividad
Se habla de la identificación de estos factores por parte
del empleador de la empresa.
Se enfatiza sobre la realización de planes de intervención
acerca de los riesgos psicosociales para cuidar el bienestar del trabajador.
se tiene en cuenta los efectos en la
salud que tienen los factores psicosociales en los colaboradores.
Se habla de las medidas preventivas y
correctivas que se tomaran en este caso
Aplicación
Esta
resolución se aplica a empleadores públicos y privados. Se realiza con el fin
de evaluar los aspectos intralaborales en los que se encuentra el trabajador,
los cuales deben ser evaluados por el empleador a cargo para realizar acciones
de promoción en salud y prevención de la enfermedad en los colaboradores, esto
se realiza por medio de estrategias y planes de prevención para mitigar estos
riesgos en los colaboradores.
Ejemplificación de la norma en un caso
real o simulado
El teletrabajo debido al covid-19
Debido a la
pandemia Covid 19 y como medida preventiva ante el contagio, se dice que el 98
% de las empresas en Colombia adoptaron la modalidad de teletrabajo, trabajó
remoto y/o trabajo en casa. Adicionalmente y dadas las múltiples ventajas que
este tipo de trabajo supone para las empresas, se estima que el 76,2 % planean
continuar con estas modalidades de trabajo. A pesar de lo reciente de la nueva
situación, se infiere que el teletrabajo, trabajó remoto y/o trabajo en casa,
puede generar afectación psicosocial en la población trabajadora debido al
aislamiento de los grupos sociales y las nuevas dinámicas que esto supone.
En este caso
se procede a identificar los riesgos psicosociales a los que se encuentran
expuestos los trabajadores con la ayuda de la normatividad anteriormente
expuesta y la resolución 2764 de 2022.
Se
identifican los siguientes riesgos en los que se encuentran los colaboradores:
ü
Aumento del riesgo de enfermedades
psiquiátricas
ü
Aumento del riesgo de adicción al
trabajo
ü
Aumento de las horas de trabajo
ü
Atrasos en el trabajo
ü
Aumento del riesgo de problemas
familiares
ü
Disminución de la comunicación
familiar
ü
Aumento del estrés laboral.
Se utiliza un
instrumento llamado cuestionario para la afectación de riesgos psicosociales en
el trabajo, esto con el fin de conocer el nivel de afectación psicosocial que
sufren los colaboradores.
Se procede a
proponer estrategias para intervenir los niveles de desmejora, para de esta
manera disminuir los riesgos psicosociales y contribuir a mejorar el bienestar
del colaborador.
Link de la entrevista
Documentos diligenciados
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Identificación de los factores protectores y los factores de riesgo
Álbum
fotográfico de la entrevista
Link del video: https://www.youtube.com/watch?v=70Zq9GH63LI
Documentos
diligenciados:
Identificación de los factores protectores y los factores de riesgo
|
Síntesis de la entrevista Riesgo psicosocial |
|
|
Factores protectores |
Factores de Riesgo |
|
1.
Pausas activas (disminuye el estrés laboral y
mejora el rendimiento del trabajador) |
1.
Medio de transporte ( la empresa no les cubre un
medio de transporte seguro y eso puede provocar un accidente de tránsito al
exponerlos a un medio de transporte que ellos puedan utilizar en el momento) |
|
2.
Sitios de trabajo cercanos (Los puestos de
trabajos son cercanos a su residencia y disminuye el tiempo de
desplazamiento) |
2.
Riesgo eléctrico (al trabajar con las zonas
eléctricas de las empresas puede haber probabilidad de tener algún tipo de
accidente o contacto con alguna línea eléctrica ocasionando graves accidentes
o la muerte del trabajador) |
|
3.
Capacitaciones (Disminuye las probabilidades de
riesgos laborales y aumenta el conocimiento de los trabajadores) |
3.
Estrés (trabajar bajo presión cuando tienen nuevos
proyectos desata estrés y esto puede provocar alteraciones como arritmias
cardiacas) |
|
4.
Relaciones laborales sanas ( Aumenta la comodidad
en el puesto de trabajo y la producción en el) |
4.
Nivel de educación (al tener una tecnología tiene
probabilidad de que en algún momento soliciten una persona con estudios
profesionales) |
|
5. |
5.
Riesgos de altura (Aumenta las posibilidades de
presentar un accidente por trabajos de alturas) |
|
6. |
6.
Riesgo biomecánico ( mantener una postura
por un tiempo prolongado en tarea puede afectar su columna y rodillas) |
Álbum fotográfico de la entrevista:
https://www.youtube.com/watch?v=M6V2g4EoKcg
Documentos deligenciados
Síntesis de la entrevista Riesgo psicosocial | |
Factores protectores | Factores de Riesgo |
1. trabaja en fundación donde ayudan a gente vulnerable | 1. queda muy lejos de la casa donde esta ubicada |
2.su hora de almuerzo y sus 10 minutos de pausa ayudan a que salgan del estrés laboral al que a veces se encuentran | 2.se dificulta comprar cosas que necesitan porque están muy retirados |
3.cuenta con una excelente calidad de servicios públicos donde pueden atender todas sus necesidades | 3.al ser fundación a veces hacen visitas en zonas de alto riesgo |
4.no se ven expuestos casi a peligros ya que casi no salen de la oficina | 4.no cuentan con ruta empresarial |
5.ayudan a servir a la comunidad y de hacer actividades que con forman y medio ambiente | 5.no cuentan con casino de alimentos |
6.una excelente gerencia y piensan mucho en el personal | 6.riesgo de sufrir de enfermedades medicas como malas posturas por sus amplias horas de postura |
7.personal idóneo para sus actividades diarias las cuales fortalecen todos los días | 7.maneja mucho personal a cargo y eso produce más estrés laboral |
Síntesis de la entrevista Riesgo psicosocial | |
Factores protectores | Factores de Riesgo |
1. se encuentra afiliado a la ARL y esto ayuda a tener una pronta respuesta en caso de algún accidente laboral | 1. riesgo mecánico: sufrir alguna tipo de cortadura debido al uso de la guadaña, esto puede ocasionar una lesión grave. |
2. en este caso el trabajador usa gorra y camisa de manga larga para prevenir quemaduras o daños por el sol | 2. riesgo físico: las temperaturas que se pueden generar en campo abierto. |
3.el uso de mascarilla n95 a la hora de manipular estos químicos y guantes por si hay algún derrame. | 3. riesgo químico: la exposición a plaguicidas que si se inhalan pueden tener consecuencias graves para la salud. |
4. realizar pausas activas prolongadas con el fin de reducir la fatiga y mantener una postura adecuada. | 4. riesgo biomecánico: las posturas forzadas que se debe tener en ocasiones al realizar mantenimiento general de zonas verdes. |
Enlace en Drive del desarrollo del anexo 3
Enlace de la grabación
https://screenpal.com/watch/c0hYFMVAyxQ
Estudiante: Daniela Losada Clavijo
Desarrollo
anexo 3
Link de la ponencia filmada: https://www.youtube.com/watch?v=QIzUtFjeiOQ
Estudia: Ingrid Lorena Rodrígez Maldonado
Desarrollo del Anexo 3
Enlace de la grabación
https://screencast-o-matic.com/watch/c0hI3TVA2t7
Estudiante: Jeferson Julian González Quiguanas
Desarrollo del Anexo 3
Brito, M & Quintero, J. (2020, 20 de julio). Riesgo Psicosocial a nivel internacional. Radio UNAD Vital. [38] Radio UNAD Virtual. http://ruv.unad.edu.co/index.php/academica/unad-vital/7044-riesgo-psicosocial-a- nivel-internacional
Brito, M & Quintero, J. (2019, 14 de octubre). Modelo de condiciones de trabajo. [16] Radio UNAD Vital No. 16. http://ruv.unad.edu.co/index.php/academica/unad-vital/6478-modelo-de- condiciones-de-trabajo
Suárez, A, Luney, Z, López, D, García, M. (2015). Análisis bibliométrico de la producción científica sobre Riesgo psicosocial laboral, publicada entre 2000 y 2010. Diversitas: Perspectivas en Psicología. 11(1), 147-161. ISSN: 1794-9998. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=67943296010
Muñoz, D, Orellano, N & Hernández, H. (2018). Riesgo Psicosocial: Tendencias y nuevas orientaciones laborales. Psicogente. 21(40), 532-544. ISSN: 0124- 0137. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=497557156015
Camacho, A & Mayorga, M. (2019). Riesgos laborales psicosociales. Perspectiva organizacional, jurídica y social. Prolegómenos. Derechos y valores. 2017, xx (40), 159-172. Issn: 0121-182x. http://www.scielo.org.co/pdf/prole/v20n40/v20n40a11.pdf
Pujol, L, Foutel, M. & Porta, L. (2019). Riesgos Psicosociales en la Profesión Académica: Un análisis interpretativo del discurso de docentes universitarios argentinos1, 2. Trabajo y sociedad, núm. 33, 2019, pp. 197-223.http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=387361141010
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Excelente trabajo muchachos sigan así 👌
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